Toma de decisiones| |
| INTRODUCCIÓN: El objetivo de cualquier proceso de selección es encontrar a los candidatos más adecuados a los requerimientos de los puestos de trabajo que desempeñarán. En el modelo de gestión por competencias, además, es necesario que las pruebas de selección proporcionen suficiente información sobre el perfil personal de cada candidato. Es decir, que se puede analizar su perfil conforme al modelo de competencias de la organización. Para conseguir este objetivo seguimos los pasos descritos en la metodología desarrollada en el capítulo siguiente. La entrevista es la herramienta por excelencia en la selección de personal; es probablemente el factor que más influye en la decisión final respecto a la aceptación de un candidato. Vamos a describir dos tipos de entrevista: por competencias por comportamientos
| | METODOLOGÍA | |
| PASOS a SEGUIR: - elaborar el perfil de acceso que consiste en definir el puesto vacante determinar el perfil de competencias del puesto a cubrir otros requerimientos como titulación, experiencia ...
Este perfil indica el nivel mínimo exigible en cuanto a conocimientos, capacidades y habilidades que el candidato debe poseer para poder incorporarse a ese puesto de trabajo. Este perfil, en algunos casos, no requiere ser coincidente íntegramente con el perfil del puesto de trabajo a cubrir, ya que la organización puede considerar que algunos conocimientos pueden adquirirse en un tiempo razonable durante el desempeño del mismo.  Inicio página | | LA ENTREVISTA | |
| El éxito de la entrevista depende fundamentalmente de cómo se pregunta y de saber escuchar. Para ello es importante: Las preguntas deben ayudarnos a indagar sobre las siguientes áreas: Inicio página | | ENTREVISTA por COMPETENCIAS | | | ¿CÓMO APLICAR COMPETENCIAS al PROCESO de SELECCIÓN? Las personas no solamente deben ocupar un puesto de trabajo, deben también dominar un conjunto de competencias. El proceso de selección dirigido a medir conocimientos y destrezas es relativamente sencillo, pero cuando lo que se desea evaluar son las conductas, todo se torna más complicado. La herramienta clave para seleccionar por competencias es el perfil de puesto por competencias. Por cada competencia a evaluar definimos entre 4 y 6 preguntas que nos permitan valorar el nivel de cumplimiento de las características de la competencia. Ejemplo: competencia: orientación al cliente - defina el concepto de atención al cliente - describa alguna situación donde haya tenido que trabajar duro para satisfacer le pedido de un cliente. ¿Qué ocurrió? - ¿Qué ha hecho para construir relaciones positivas con los clientes con los que interactúa en su trabajo ? - describa cómo ha manejado una reclamación en la que el cliente tenía razon Inicio página | | ENTREVISTA por COMPORTAMIENTOS | |
| PROCESO: La entrevista por comportamientos es más completa y requiere más tiempo que la entrevista por competencias pero el objetivo es el mismo. El proceso a seguir en una entrevista por comportamientos es el siguiente: Inicio página | | |
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