Número 3 Leoncio Moreno Pérez
Liderazgo y Dirección "al día"
En esta edición
 

1: Selección

2: Desarrollo

3: Gestión del desempeño

4: Compensación

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La gestión por competencias aporta un modelo que une la estrategia de la empresa con la dirección de los recursos humanos.

Esta filosofía tiene como fundamento alinear:

- las competencias de negocio que la empresa requiere para lograr su misión y sus objetivos

- los conocimientos y cualidades que hay que disponer en sus puestos de trabajo y que deben poseer los empleados (competencias personales) que ocupan estos puestos.

En esta edición vamos a repasar la utilización de la gestión de competencias en diferentes áreas de la dirección de los recursos humanos.


 
1: Selección
variedad de la tarea

El proceso de selección basado en el modelo de gestión por competencias se centra en el análisis de la adecuación entre el perfil personal de competencias propio de cada candidato y el perfil de competencias del puesto al que aspira.

 
2: Desarrollo
identificacion con la tarea

El desarrollo profesional por competencias se define como el "proceso necesario para la elaboración de planes de desarrollo individuales o por puestos".

Persigue la mejora de los niveles de competencias de los empleados para adecuarlos a los que la organización demanda o pueda demandar en un futuro.

 
3: Gestión del desempeño
significado de la tarea

Objetivos de un modelo de gestión del desempeño:

- mejorar los resultados que obtienen las personas, definiendo y midiendo los resultados esperados.

- consolidar una cultura de evaluación de resultados de los empleados orientada al desarrollo profesional y una compensación basada en sus contribuciones.

 
4: Compensación
euro 1

La retribución es el elemento de la dirección de recursos humanos más complejo de gestionar. Basada en la gestión por competencias diferencia los siguientes conceptos:

- grupo profesional: "lo que es" el empleado

- banda salarial: "lo que hace" el empleado

- variable: "lo que consigue" el empleado