INTRODUCCIÓN:

Las revisiones de desempeño siempre hay que hacerlas basadas en cómo se ha definido el puesto. Si la empresa trabaja con el esquema de competencias, debe evaluar el desempeño de sus empleados en función de las mismas.

Las competencias se fijan para toda la empresa en general y, luego, por área o nivel operativo.

La revisión de desempeño tendrá en cuenta solamente esas competencias y en el grado requerido para el puesto.

Cuando una empresa cuenta con definiciones de perfil por competencias se puede realizar la revisión de desempeño por competencias.

En la evaluación comparamos:

• descripción de la conducta según lo requerido para el puesto

   y

• conducta observada durante el periodo de tiempo evaluado

El análisis de las conductas o comportamientos es el nudo o el corazón del sistema de evaluación de desempeño por competencias.

Concepto de conducta observable:

Para evaluar el desempeño por competencias se observan las conductas de las personas. Interesa evaluar cómo se comportó, no si sabe o no sabe hacer la tarea, sino cómo la ha realizado. Este concepto elimina o reduce los valores subjetivos.

Un supervisor no puede decir: "creo que trabaja bien en equipo" , sino que al evaluar por competencias deberá analizar los comportamientos, relacionarlos con una situación, y la conclusión será: "cuando sucedió tal cosa, su comportamiento fue ..."

Pasos para analizar las conductas observables:

• basarse en hechos reales del pasado dentro del periodo evaluado

• relacionar la conducta observada con las competencias ( a cuál pertenece )

• relacionar la conducta con el grado de la competencia

El concepto de frecuencia en la conducta es fundamental en cualquier tipo de evaluación de desempeño.

Si una persona tiene una conducta extraordinaria, tanto buena como mala, que no se corresponde con su comportamiento habitual, éste debe ser contemplado de otra manera.

Métodos para ponderar la frecuencia del comportamiento:

• método de corrección ascendente

cuando se observa un comportamiento esporádico superior se asigna un valor intermedio superior.

Ejemplo: si una persona tiene, de acuerdo con sus conductas observables, un comportamiento de tipo 3, en una escala de 1 a 4, y sólo a veces se observan conductas de un nivel superior, en este caso 4, se le asigna una puntuación de 3,5.

• método de corrección descendiente

La evaluación 360º es una herramienta para el desarrollo de los recursos humanos. La aplicación de esta herramienta implica confianza y confidencialidad entre sus participantes.

El concepto de evaluación o feedback 360º consiste en que un grupo de personas (líder, compañeros y subordinados) valoren de forma anónima a otra por medio de un cuestionario predefinido.

Aspectos claves para la implantación de la evaluación 360º:

• un adecuado diseño de la herramienta:

En organizaciones donde tengan implantado un sistema de evaluación de desempeño por competencias ligado al de compensación, una opción es utilizar solo las competencias generales de la organización en la evaluación 360º.

• definición del proceso:

descripción de quién hace qué y cuándo.

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