INTRODUCCIÓN:

Definimos el desarrollo como las acciones orientadas a alcanzar el grado de madurez o deseado en función del puesto de trabajo que la persona ocupa en el presente o va a ocupar en un futuro.

Proceso natural del desarrollo por competencias:

1. una persona tiene un nivel de competencia determinado

2. pone en práctica sus competencias en el puesto de trabajo y gana experiencia

3. aumenta el nivel de la competencia como fruto de la experiencia

4. vuelta al punto 1

La gestión por competencias y el cambio organizacional:

• el cambio de arriba a abajo: como la definición de competencias se realiza por la dirección, será ésta la que conciba un cambio y lo proponga.

• el cambio de lado a lado: al implantar la gestión por competencias se cambian procesos, como por ejemplo: selección de personal, evaluación del desempeño, plan de carrera ...

• el cambio de abajo a arriba: al participar en el cambio, los empleado se involucran e implican en una transformación desde la base de la organización.

Las competencias se pueden desarrollar mediante las siguientes actividades:

• obtener experiencia en el trabajo

• obtener experiencia en un entorno de aprendizaje

• planes de formación dentro de las organizaciones: participar en un curso.

• aprendizaje en equipo

Es el grupo de actividades dirigido a la transmisión de conocimientos como desarrollo de competencias, que son planificadas por la organización y que pueden realizarse dentro o fuera de la empresa, en el horario laboral de la persona o fuera de él.

Estos son los principales métodos utilizados:

• cursos de formación presenciales:

pueden desde los clásicos cursos de formación empresarial a los posgrados, elegidos por la organización y pagados por ella.

• e-learning:

consiste en una instrucción guiada a través del ordenador. Las personas pueden elegir el horario y el lugar más conveniente para ellos.

• estudios de caso:

se asignan casos a resolver fuera del entorno laboral. Lo más habitual es que no tengan una única solución con lo cual son adecuados para un aprendizaje grupal.

• juegos y simulaciones:

los participantes analizan situaciones y deciden el mejor curso de acción basados en la información disponible en cada momento.

• programas universitarios:

muy útiles para la formación gerencial pero no están, en general, enfocados al desarrollo de competencias en particular.

• actividades outdoor:

su origen procede de programas para altos ejecutivos, por medio de los cuales estos pasaban varios días o fines de semana alejados de sus lugares de trabajo para realizar determinadas actividades. Estas actividades se focalizan en el trabajo en equipo y en actividades de esfuerzo individual o grupal.

Hay que asegurar que estas actividades proporcionan formación de aptitudes en el contexto del puesto de trabajo, si no es así se convierten en simples entretenimientos.

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