INTRODUCCIÓN:

El diseño de un modelo retributivo por competencias trae consigo los siguientes imperativos:

• flexibilizar la estructura salarial de la empresa para acomodarla a las exigencias de una estructura organizativa más dinámica, requerida por los cambios del entorno.

• compensar económicamente con criterios de equidad y competitividad el nivel de competencias y experiencia aportados por el empleado en función de las necesidades actuales y futuras de la organización.

• motivar a los empleados asegurando su alineamiento con los objetivos estratégicos.

• premiar a los empleados que obtienen un mayor rendimiento. Se trata de recompensar a las personas y no basarse solamente en el desempeño de un puesto de trabajo.

La metodología propuesta para el diseño del modelo retributivo basado en competencias consta de las siguientes actividades:

• análisis del sistema retributivo actual

se trata de analizar la estructura salarial que en el momento de decidir la implantación del modelo de gestión por competencias emplea la empresa, sus principales componentes y porcentajes de distribución entre conceptos.

• determinación de la composición óptima del paquete retributivo

• definición de la estructura salarial

• definición de los criterios para realizar los incrementos salariales

La estructura salarial parte del marco de clasificación donde encontramos todos los puestos de trabajo clasificados en un grupo y una banda determinada.

Esta tarea conlleva los siguientes pasos:

• determinación del porcentaje del salario total que compondrá cada uno de los componentes del mismo; salario por puesto de trabajo (banda) y retribución variable.

• determinación del número de niveles retributivos asociados a cada banda de puesto de trabajo.

Para determinar el número óptimo de niveles para cada banda hay que tener en cuenta varios aspectos:

• la amplitud total que se le quiere dar a la banda retributiva

• la distancia mínima que debe existir entre cada nivel para que el movimiento suponga un incremento significativo como para suponer una promoción motivadora.

• asignación de cantidades económicas a cada banda y niveles asociados.

Para determinar esas cantidades hay que tener en cuenta varios aspectos:

• la amplitud que se le quiere dar a cada banda retributiva

• el porcentaje de solape que se quiera que exista entre cada una de dichas bandas retributivas

• la distancia que se decide como óptima entre los puntos medios de cada banda (progresión interbandas).

• determinación de los criterios de asignación de cada uno de los empleados a las bandas y niveles que componen el paquete retributivo total

• elaboración de los procedimientos de gestión salarial y table retributiva

  consiste en la formulación de los procedimientos de aplicación del modelo de retribución, incluyendo los criterios de incremento y promoción, así como la tabla retributiva definitiva.

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Los criterios para gestionar los incrementos salariales se determinarán de acuerdo con el modelo de gestión por competencias, por lo que la contribución de las personas a los resultados de negocio (medido por medio de su gestión de desempeño) y su progresión en las competencias clave serán los datos a tener en cuenta.

Incrementos de nivel:

• por mejora del perfil de competencias, mediante la participación en acciones formativas, experiencia adquirida en el desempeño del puesto ....

• por el cumplimiento de objetivos, formulados y evaluados por medio de la gestión del desempeño

• por ocupar circunstancialmente un puesto con posicionamiento superior

• por condicionamientos externos tales como cambios en la situación del mercado laboral

• por crecimiento de la organización, aun conservando el puesto

Incrementos de banda:

• por pasar a desempeñar un puesto de trabajo catalogado en una banda superior

• por el incremento de funciones a realizar respecto a su puesto de trabajo habitual

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