En la presentación de este artículo hemos afirmado que el líder sólo puede crear el entorno para que la persona, junto con sus factores internos, consiga estar motivada. Vamos a ir comentando cada causa de desmotivación y acciones que podemos emprender para conseguir nuestro objetivo. - Faltan objetivos personales claros:
Utilizar las reuniones de revisión de desempeño para comentar con el empleado sus metas profesionales, si puede conseguirlas y cómo y posibilidades de desarrollo. Debe quedar explícito que la organización tiene unas necesidades actuales y futuras y que se van a cubrir con los recursos disponibles. Si estas necesidades no cubren las expectativas del empleado, debe tomar la decisión de quedarse o salir de la organización. Si decide quedarse debe estar comprometido a realizar sus tareas con los resultados requeridos. - La baja autoestima del empleado le dificulta reconocer sus logros:
El líder debe prestar atención a darle feedback positivo cuando el empleado consiga los resultados esperados. - El empleado se encuentra en su zona de confort:
Es el momento indicado para ampliar las responsabilidades del puesto de trabajo. En el siguiente enlace encontrarás algunas propuestas: Elementos motivadores: la variedad de la tarea - El empleado no encuentra sentido a su trabajo:
El empleado necesita saber cuál es su contribución a los objetivos de la organización, cómo encaja su tarea en los procesos de la empresa y cómo se benefician otras personas de los resultados de su trabajo. Amplía información en el siguiente enlace: Elementos motivadores: significado de la tarea - el empleado no tiene sentido de pertenencia a un equipo:
Algunas prácticas de liderazgo de equipos pueden ayudar a crear este sentido de pertenencia. Establecer metas comunes, compartir éxitos y fracasos, disponer de procedimientos comunes de trabajo ... - el empleado percibe tener poca autonomía:
Este tema debe comentarse durante la revisión de desempeño. Si realmente el empleado demuestra querer y poder asumir más autonomía, el líder debe encontrar la forma de ampliar su responsabilidad o las tareas de su función. Ejercer el liderazgo situacional es una buena práctica. Amplía información en el siguiente enlace: Liderazgo situacional - el empleado no recibe feedback sobre su desempeño:
La gran mayoría de los empleados "motivados" reconocen recibir poco o nulo feedback sobre cómo están desempeñando su trabajo. Diferentes estudios demuestran que las personas necesitamos saber de forma explícita qué piensa nuestro superior sobre nuestro rendimiento. La práctica del feedback, además de motivadora, refuerza los comportamientos positivos y ayuda a mejorar los negativos. En este enlace encontrarás más información: Feedback - el empleado no tiene sentido de pertenencia a un equipo:
Algunas prácticas de liderazgo de equipos pueden ayudar a crear este sentido de pertenencia. - el empleado no acepta al líder:
Esta situación requiere la utilización de técnicas de resolución de conflictos. La solución está en hablar y llegar a un acuerdo sobre la resolución de la situación. - en la política de compensación faltan mecanismos para reconocer el logro:
Aunque cada vez las empresas están introduciendo políticas de compensación variable, si no se dispone de herramientas como son los "bonus", "incentivos" o "parte del salario variable", la motivación deberá llegar por otros canales. Para estos casos, debemos prestar mucha atención a las "otras" formas de crear un entorno propicio para que la persona encuentre su motivación. - los valores de la empresa y el empleado están distanciados:
Este caso es otro de los que su resolución llega mediante una charla con el empleado para comentar esta situación. La revisión de desempeño es un buen momento para indagar y clarificar los valores de ambas partes. Inicio página | 
