Un factor clave en la motivación y retención del empleado es satisfacer su deseo de crecimiento y
desarrollo profesional.

Es bastante frecuente considerar que para aprender debemos asistir a cursos externos. Más recientemente, estamos recurriendo al e-learning como la solución para los empleados muy ocupados, los más alejados del centro de formación o para compensar presupuestos restrictivos.

Las oportunidades y posibilidades de desarrollo tienen lugar participando en acciones formativas, y también, en el puesto de trabajo.

Este aprendizaje en el puesto de trabajo puede ser facilitado mediante la práctica del coaching o, de forma más tradicional, por el método de ensayo y error.

Existe otra forma de satisfacer la necesidad de crecimiento y desarrollo del empleado: ampliar las funciones y responsabilidades de su puesto de trabajo.

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• Reasignar tareas y responsabilidades que al empleado no le gusta hacer o son rutinarias y tenemos posibilidad de asignar a otra persona con menos experiencia.

• Dar más autoridad al empleado para que sea más autónomo en su planificación y su toma de decisiones.

• Invitar al empleado a contribuir en decisiones y planificación de más alto nivel en el departamento o en la organización.

• Permitirle participar en reuniones más importantes.

• Proporcionar al empleado más información incluyéndole en listas de distribución  más limitadas.

• Involucrar al empleado en el establecimiento de objetivos, prioridades y medidas de progreso.

• Asignarle la responsabilidad de formar o ser el tutor de empleados con menos experiencia.

• Facilitar que el empleado esté más expuesto a funciones de liderazgo, bien temporalmente o mediante asignación a proyectos de larga duración.

• delegarle tareas de mayor complejidad y responsabilidad.

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Enriquecer el puesto de trabajo es la tarea de mejorar los procesos de trabajo y del entorno para hacerlos más satisfactorios para el empleado y más operativos para la empresa.

Enriquecer el puesto de trabajo es una actividad de gestión que incluye las siguientes técnicas:

1. Convertir el esfuerzo de los empleados en rendimiento:

• Asegurar que los objetivos están bien definidos y son comprendidos. Cada uno de los empleados debe conocer exactamente cómo contribuye a los objetivos de la empresa y qué aportación espera su organización.

• Proporcionar los recursos necesarios para realizar su función con pleno rendimiento: tecnología, medios materiales y humanos, y formación y desarrollo profesonal.

• Crear y apoyar una cultura de empresa.

• Comunicar e informar.

• Proporcionar suficiente autonomía para facilitar la excelencia en el puesto de trabajo. Animar y reconocer las iniciativas de los empleados.

• Proporcionar oportunidades para mejorar las competencias mediante formación presencial, a distancia y aprendizaje en el puesto de trabajo.

• Rediseñar procesos de trabajo, cambiar tecnologías, simplificar procedimientos, eliminar trabajo repetido, rediseñar la estructura de la organización y los niveles de autoridad.

2. Enlazar el rendimiento del empleado con su reconocimiento:

• Definición clara de la política de reconocimiento: salario y otras compensaciones.

• Explicación de la relación existente entre rendimiento y reconocimiento.

• Asegurar la correcta aplicación de la política de reconocimiento.

• Si hay un buen rendimiento y no hay reconocimiento, el empleado debe recibir una explicación.

3. Asegurar que el empleado espera y le motiva el reconocimiento.  ¿Cómo saberlo?

• Preguntando al empleado

• Utilizar encuentas

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