Formación y aprendizaje en la empresa: errores y soluciones
| |
| PRESENTACIÓN Algunas veces es sorprendente que una acción formativa "salga bien" porque, en general, los ingredientes para que "salga mal" son numerosos. Si tenemos en cuenta el camino a recorrer desde que se genera la necesidad en el campo, hasta que se imparte la acción formativa, nos encontramos, al menos, con las siguientes etapas o momentos: - reconocimiento y diagnóstico de la necesidad
- identificación de la solución
- selección del proveedor: interno o externo
- definición de la acción formativa con el proveedor
- diseño de la acción formativa por parte del proveedor
- convocatoria: fecha y participantes
- expectativas de los participantes
- dinámica durante la impartición
Cada una de ellas es una fuente de causas para que una acción formativa consiga, o no, su objetivo. el objetivo de un acción formativa en una empresa no puede solamente que los participantes aprendan. Este objetivo no es suficiente. El aprendizaje debe implicar una actuación diferente en el día a día, una mejora de las competencias de la organización. El objetivo de una acción formativa es adquirir conocimiento que se pondrá en práctica en el día a día para adquirir una habilidad que permita utilizar los conceptos desarrollados en la acción formativa. En algún caso, el objetivo de la acción formativa, de forma consciente, puede estar orientado a la cohesión del equipo, a ampliar conocimientos para evaluar su implantación en la organización, o a otros propósitos. A continuación vamos a desarrollar 4 errores habituales con sus posibles soluciones. Inicio página | | "Necesitamos saber esto" | | | Todos tenemos ejemplos, formadores y gestores de formación, de situaciones donde se nos solicita un programa formativo que no corresponde a ninguna necesidad del colectivo "sufridor" de este programa. Un caso: Llega una petición, casi siempre urgente, de un cliente: "queremos un curso de creatividad". Al indagar cuál es la utilización que le van a dar y hacer algunas otras preguntas para poder diseñar un proyecto específico para este cliente, su respuesta es: "porque es lo que necesitamos saber". Seguro que todos nosotros podemos imaginar el resultado del curso. Una solución: No conformarnos con la definición del problema del cliente que contrata, a pesar, de la presión de hacer cursos "por hacerlos", para justificar una posición, para obtener subvenciones, para poder facturar ... A medio y largo plazo, este tipo de relación y de enfoque de la formación nos hace confundir la "demanda" con el "diagnóstico de necesidades". Una respuesta profesional está orientada al diagnóstico de necesidades para diseñar la mejor acción formativa para el colectivo destino. Inicio página | | ¿Qué tiene que ver conmigo? | | | Aunque la necesidad esté bien definida y tengamos el mejor diseño de la acción formativa, todavía no nos asegura conseguir el objetivo de la misma. Las personas aprendemos, y cambiamos comportamientos, cuando entendemos y compartimos la necesidad de aprender y cambiar. Cuando alguien asiste a un curso porque "me lo ha dicho mi jefe" es que algo ha fallado. Un caso: Se organiza un curso de comunicación en una empresa porque la comunicación es deficiente y hay que mejorarla. Los participantes son niveles intermedios. Empieza el curso y los asistentes se presentan sin conocer por qué y para qué están allí. Desconocen los objetivos y contenidos del curso. Durante la acción formativa, el comentario más repetido es: "no somos nosotros los que tendríamos que estar aquí, esto lo necesitan más los jefes que nosotros". Indudablemente, ellos también necesitan el curso, pero no perciben esa necesidad. Una solución: Es necesaria la participación del colectivo implicado en la propia definición de la formación necesaria. Las personas aprendemos cuando vemos claro que necesitamos aprender para dar mejor respuesta a nuestras necesidades profesionales. El aprendizaje es un proceso interno que se puede facilitar pero no se puede, o es muy difícil, provocar o forzar. El éxito de la formación está en que los participantes de una acción formativa compartan, comprendan, acepten ... que esta acción formativa es necesaria y prioritaria. Inicio página | | "Que dé el curso el que más sabe de esto" | | Un curso eficaz depende de varios factores: Confiar en que un experto que tiene "mucha experiencia" en la materia, sólo por eso va a conseguir que los participantes aprendan es un error. Indudablemente que este experto puede dar una conferencia, clase magistral o una ponencia, pero nunca un curso salvo que lo prepare como tal y disponga de habilidades como formador. Un caso: En cierta ocasión una empresa iba buscando un proveedor para dar un curso de benchmarking. La persona responsable de esta empresa quería al gurú de turno porque su preocupación era que ningún participante supiera más que el ponente, de ahí la necesidad de un verdadero experto. La creencia en la que se basaba esta persona es que los participantes no estarán dispuestos a escuchar a cualquiera y argumentaba: "no nos preocupemos por si sabe o no cómo dar la formación: lo que necesitamos es un experto con prestigio y mucha experiencia". Encontraron al experto, apareció el día del curso con toda su experiencia y anécdotas y a las dos horas se originó el mayor enfrentamiento entre el grupo y el ponente que se podía imaginar. El formador es alguien capaz de explotar el conocimiento del grupo, dinamizar la situación y hacer progresar en el aprendizaje. Un buen formador no es solamente un buen orador. Una solución: Preparar exhaustivamente la dinámica del curso, las actividades de participación-provocación con el grupo, utilizar diferentes técnicas formativas y seleccionar los contenidos a desarrollar. El 50% del éxito de un curso está en el diseño de la acción formativa. El otro 50% está en un formador que sea capaz de dinamizar el diseño en "tiempo real". Inicio página | | "El curso muy bien, la gente muy contenta" | | Que los participantes salgan contentos de la sala de formación está muy bien. Pero este objetivo también se puede consiguir con un viaje de incentivos o con una subida salarial. Cuando hablamos de formación, si nos centramos en la mera reacción de los participantes puede dar lugar a dinámicas del formador, más orientadas a conseguir una buena relación con el grupo que a conseguir eficacia en términos de aprendizaje. El curso habrá "ido bien" si los participantes mejoran sus capacidades en el puesto de trabajo. Un caso: En una empresa se toma la decisión de repetir curso, contenidos, proveedor y formador, en función de lo contentos que han salido del curso los asistentes y la puntuación de satisfacción de la encuesta final del curso. Llegan los recortes presupuestarios, hay que mirar el gasto y se cambia el criterio para decidir la necesidad de los cursos. Ya no se permiten alegrías, y la decisión es "menos cursos pero mejores". Para hacerlos mejores llegan a una conclusión: los conceptos desarrollados en los cursos deben ser aplicables inmediatamente en el puesto de trabajo. Resultado: cambian de proveedores y formadores pues no parecen adecuados para este nuevo enfoque. Una solución: Definir objetivos de aplicación, potenciar la aplicación a corto plazo de los conceptos desarrollados en los cursos y definir procesos de seguimiento de la eficacia de la formación. Una acción formativa debe acabar bastante después de que haya acabado el curso. Si no se aplica lo aprendido (a corto plazo) el curso no merece la pena. La formación "premio" desprestigia y desvaloriza la formación posterior aunque esta sea incluso necesaria. Inicio página | | |
Presentación Si quieres conocer mi experiencia en el mundo de la empresa, en esta página encontrarás un currículum funcional de mis competencias. ¿Necesitas formación en la empresa? Si buscas ampliar competencias para ti y/o tu equipo en esta página encontrarás un catálogo de cursos que te permitirán adquirir los conocimientos necesarios para tu desarrollo profesional. ¿Necesitas desarrollo profesional? Si buscas mejorar tu desarrollo profesional mediante la puesta en práctica de conocimientos con la ayuda de un "coach", en esta página vas a encontrar el proceso y las herramientas que vamos a utilizar para ayudarte en tu desarrollo profesional. ¿Necesitas desarrollar a tu equipo o a tu organización ? Si buscas mejorar el desarrollo de tu organización y necesitas implantar nuevos procesos, mejorar procesos actuales, resolver conflictos entre equipos de trabajo, realizar sesiones de planificación, transiciones organizacionales ..., en esta página explico el concepto de facilitación y cómo te va a ayudar al desarrollo organizacional de tu equipo de trabajo o de tu empresa.
Si estás interesado en ampliar el contenido de estas actividades y cómo pueden beneficiar a tu organización, contacta conmigo y estaré encantado de poder comentarlo personalmente. info@formacionydesarrollolmp.com Inicio página | Presentación Contacto Envía esta página a un amig@ 
   
Creatividad e innovación 
Dirección de la innovación Aplicación de la innovación tecnológica Herramientas para estimular la creatividad
|
