Formación y aprendizaje: la cadena de valor de la función de formación
| |
| PRESENTACIÓN La cadena de valor de la función de formación es una adaptación de la conocida cadena de valor de Michael E. Porter. Utilizada para representar las principales actividades de una empresa, se puede obtener similar beneficio aplicada a una función de la organización. DEFINICIONES de la CADENA de VALOR: VALOR es la cantidad de dinero que los clientes están dispuestos a pagar por los productos o servicios de la empresa. En el caso de la función de formación: la cantidad de dinero que los clientes están dispuesos a pagar por la formación que reciben. ACTIVIDAD DE VALOR es cada actividad que desempeña la empresa y que agrega valor para los clientes. MARGEN es la diferencia entre el valor total y el costo total. La diferencia entre ingresos y gastos. CADENA DE VALOR (CdeV) es la disgregación de la actividad total de la empresa en actividades individuales diferentes. Esta clase de análisis permite comprender los costes de la empresa y hallar fuentes de diferenciación. COMPONENTES DE LA CADENA DE VALOR: Según Porter, las actividades de una empresa, en este caso industrial, pueden ser: - ACTIVIDADES PRIMARIAS - Logística interna
- Producción (Operaciones)
- Distribución
- Marketing y ventas
- Servicio
- ACTIVIDADES DE APOYO - Aprovisionamiento
- Desarrollo de la tecnología
- RRHH
- Infraestructura
Adaptación del modelo a la función de formación:
Inicio página | | Actividad de: Dirección / Gerencia | |
| La actividad gerencial es unas de las principales actividades de soporte. Los procesos más significativos de este grupo son: - planificación estratégica de la formación
- definir la misión de la formación
- factores críticos de éxito
- plan de recursos humanos de la empresa
- plan de recursos financieros
- diagnóstico de la situación actual y plan de acción
El análisis de nuestros puntos fuertes y débiles, las amenazas y las oportunidades nos va a permitir conocer dónde estamos e identificar el plan de acción para llegar a la situación deseada.
- establecer el modelo de organización de formación más adecuado
- estructura: en sintonía con el modelo de organización de la empresa
- definir las funciones, procesos y responsabilidades
Inicio página | | Actividad de: control de calidad de la formación | |
| En este contexto orientamos la calidad hacia la rentabilidad de la formación, las evaluaciones de las acciones formativas son bien conocidas, por tanto, vamos a centrarnos en medir los resultados. Ejemplos de ratios que se pueden utilizar como métricas para medir el impacto de la formación en la organización: - número de participantes / número de participantes inscritos
- número de alumnos que terminan el curso / número de alumnos que empiezan el curso
- número de alumnos que han incrementado competencias después del curso
- otras métricas específicas de cada área de formación. Por ejemplo:
- número de visitas comerciales con éxito antes y después del curso.
- tiempo de resolución de averias antes y después del curso
- número de llamadas abandonadas (call center) antes y después
- numero de repeticiones de un problema antes y después
Cuando sea posible debemos cuantificar el coste asociado con cada métrica para poder evaluar económicamente el impacto de las acciones formativas. Las siguientes actividades nos van a facilitar la identificación de métricas: - medir el rendimiento actual de los alumnos en el puesto de trabajo. También se pueden utilizar, si las hay, las evaluaciones de desempeño para establecer la situación inicial
- identificar problemas existentes en departamentos debidos a una mala ejecución del trabajo por los empleados
- mantener entrevistas con responsables de departamentos para estimar el rendimiento actual cuando no existe un proceso de revisión de desempeño
- evaluar mediante cuestionarios el nivel de ejecución del trabajo. Los cuestionarios son completados por los responsables de los empleados
La evaluación de los resultados de las acciones formativas en el puesto de trabajo, después de participar en la formación, se puede realizar utilizando las mismas herramientas que para identificar la situación actual y/o la identificación de métricas. Inicio página | | Actividad de: gestión del potencial | | La gestión de los empleados con potencial es una tarea de Recursos Humanos, incluímos esta actividad dentro de la formación por la relevancia que tiene el desarrollo y formación de estos empleados. Actualmente, las organizaciones buscan personas que puedan desarrollar todas sus capacidades y la dirección precisa conocer todo el potencial de desarrollo con que cuenta en su empresa, para poder planificar el futuro con ciertas garantías de éxito. El potencial es la fuerza aún latente de la organización que no hemos puesto todavía en funcionamiento. La finalidad de la gestión del potencial es: adecuar las personas a los puestos de trabajo desarrollar permanentemente a los empleados de la empresa planificar carreras profesionales
Los planes de formación dirigidos al perfeccionamiento de puestos de trabajo concretos tienen las siguientes etapas: adecuación al puesto actual dominio de las competencias requeridas en el puesto actual preparación para el puesto siguiente
Inicio página | | Actividad de: gestión del cambio | |
| Es bastante habitual observar que los programas de cambio en las empresas no consiguen el resultado previsto. Una de las causas de este problema se deriva de la gestión de estos programas de cambio. La responsabilidad de esta gestión recae en ejecutivos que tienen otras funciones importantes en el día a día y no pueden dedicarse a los mismos. La función de educación puede liderar los citados programas de cambio a través de unos sistemas que permitan el control desde su fase de diseño a la implantación posterior. Cada programa de cambio debe estar compuesto por: máximo decisor: persona con autoridad en la organización para tomar decisiones y resolver conflictos. director del cambio: con habilidades y competencias propias de un director de proyecto. implantadores: responsables de poner en marcha las iniciativas del programa de cambio consultores: para asesorar, entrenar, aportar metodología y sobre todo, facilitar el proceso y la resolución de los problemas que aparecen durante el programa.
En un programa de cambio existe un componente importante de formación en los nuevos procesos, herramientas, métodos ... y de comunicación. En el caso de que la función de formación no lidere el programa de cambio, sí debe tener una participación importante para asegurar el éxito de la iniciativa. Inicio página | | |
Presentación Si quieres conocer mi experiencia en el mundo de la empresa, en esta página encontrarás un currículum funcional de mis competencias. ¿Necesitas formación en la empresa? Si buscas ampliar competencias para ti y/o tu equipo en esta página encontrarás un catálogo de cursos que te permitirán adquirir los conocimientos necesarios para tu desarrollo profesional. ¿Necesitas desarrollo profesional? Si buscas mejorar tu desarrollo profesional mediante la puesta en práctica de conocimientos con la ayuda de un "coach", en esta página vas a encontrar el proceso y las herramientas que vamos a utilizar para ayudarte en tu desarrollo profesional. ¿Necesitas desarrollar a tu equipo o a tu organización ? Si buscas mejorar el desarrollo de tu organización y necesitas implantar nuevos procesos, mejorar procesos actuales, resolver conflictos entre equipos de trabajo, realizar sesiones de planificación, transiciones organizacionales ..., en esta página explico el concepto de facilitación y cómo te va a ayudar al desarrollo organizacional de tu equipo de trabajo o de tu empresa.
Si estás interesado en ampliar el contenido de estas actividades y cómo pueden beneficiar a tu organización, contacta conmigo y estaré encantado de poder comentarlo personalmente. info@formacionydesarrollolmp.com Inicio página | Presentación Contacto Envía esta página a un amig@ 
   
Creatividad e innovación 
Dirección de la innovación Aplicación de la innovación tecnológica Herramientas para estimular la creatividad
|
