Formación y aprendizaje: transferir conocimiento al puesto de trabajo
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| El objetivo de la formación en la empresa es transferir el conocimiento al puesto de trabajo para facilitar el logro de los objetivos estratégicos de la organización.
Formar a los empleados es una de las actividades que las empresas realizan para adquirir las competencias necesarias para conseguir sus objetivos estratégicos. La principal diferenciación competitiva, reconocida por la mayoría de los directivos, en las empresas es el capital humano, los empleados. El resto: la tecnología se puede conseguir, bien por financiación o por inversión de capital, y los procesos y mejores prácticas, se consiguen innovando o "copiando" mediante el benchmarking. Las acciones que se proponen para antes y después de la formación son responsabilidad del supervisor y el empleado, o bien, el responsable de formación de la organización con estas dos personas. El formador es responsable de realizar las acciones propuestas durante la acción formativa. | | ACCIONES para ANTES de la FORMACIÓN | |
| Estas acciones, a realizar antes de iniciar la acción formativa, van a facilitar que los conocimientos adquiridos "puedan ser" transferidos al puesto de trabajo: - asegurar que la necesidad del empleado se resuelve mediante la formación identificada
realizar un análisis de las necesidades y habilidades del empleado para determinar la necesidad real de formación y desarrollo. Asegurar que el problema a resolver o la situación a mejorar es una cuestión de formación. Si el empleado está teniendo un desempeño marginal, primero comprobamos que dispone de los medios (proceso, tiempo y herramientas) necesarias para realizar su trabajo. Confirmamos que la causa de este bajo desempeño es que el empleado no sabe cómo realizar la tarea. Asegurar que el empleado comprende bien lo que debe hacer e identificar sus expectativas.
- formar y desarrollar al empleado según sus necesidades para conseguir los objetivos que realmente la empresa espera.
Es bastante ineficaz pedirle a un empleado que participe en una sesión cuando su supervisor todavía debe comprender los puntos fuertos y débiles de los empleados para lograr los objetivos de la organización.
- formar a supervisores y gerentes con el fin de que comprendan los conocimientos e información proporcionada en las acciones formativas.
Esta técnica permite a los supervisores y gerentes: - ejercer como un modelo del comportamiento y aprendizaje adecuados.
- proporciona un entorno laboral en el que el empleado pueda aplicar lo aprendido en la acción formativa.
- Crear un contexto para el aprendizaje y el desarrollo.
Proporcionar al empleado información sobre las nuevas habilidades, la mejora de capacidades, y/o la información necesaria para realizar mejor su trabajo. Asegurar que el empleado comprende el enlace entre la formación, su trabajo y el logro de los objetivos y del plan de negocio de la organización. También es importante reconocer y premiar las competencias adquiridas durante las acciones formativas.
- Reunión del supervisor y empleado
Comentar con el empleado sus expectativas y qué espera aprender durante la sesión. Determinar si los puntos clave del aprendizaje son importantes para la organización. Comentar cualquier duda, procupación, presentimiento sobre la aplicación del aprendizaje en el entorno laboral.
Inicio página | | ACCIONES para DESPUÉS de la FORMACIÓN | |
| Las siguientes actividades facilitan el "poder hacer" asegurando que los conocimientos adquiridos durante la acción formativa son llevados a la práctica en el puesto de trabajo: Inicio página | | ACCIONES DURANTE la FORMACIÓN | | El formador debe tener en cuenta durante la acción formativa los siguentes puntos para facilitar la transferencia de los conocimientos al puesto de trabajo: las clases deben estar relacionadas y reforzar los contenidos de sesiones anteriores y posteriores. Algunas organizaciones enfocan la formación como un conjunto de clases disponibles no relacionadas entre sí.
Cuando varios niveles de una organización participan juntos en una formación, los participantes están más dispuestos a intentar poner en práctica conceptos aprendidos durante la formación. Este hecho es más relevante cuando el supervisor o gerente toma la iniciativa de aplicar los conocimientos en el puesto de trabajo.
Las personas aprendemos mejor en varias sesiones con menos contenidos y con 2-3 objetivos por sesión. Los participantes asisten unas 2-4 horas por semana hasta concluir con la materia del curso. Este enfoque facilita que entre sesión y sesión se ponga en práctica lo aprendido. Al principio de cada sesión se revisan los avances y las dificultades encontradas para aplicar los conceptos en el puesto de trabajo. Como parte de la formación se pueden asignar tareas para realizar entre las sesiones presenciales.
Facilitar la toma de notas y la generación de ideas para poner en práctica los conceptos desarrollados en la sesión. Pedir a los participantes que compartan en grupos pequeños sus ideas. Trabajar con los participantes para identificar cómo sus supervisores pueden ayudarles a aplicar lo aprendido. Desarrollar un plan de acción a lo largo de toda la acción formativa, no solamente al final de cada sesión.
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