Formación y aprendizaje: saber, saber hacer y poder hacer| |
| De la acción aislada de formación a un proyecto integral de aprendizaje y cambio.
Para que la acción formativa sea eficaz y se traduzca en resultados, debemos analizar las causas reales del problema que pretendemos resolver (que en muchos casos es un problema de desempeño). ¿La falta de rendimiento se debe a la escasa preparación de la persona para esa función? opción: saber y saber hacer
¿La falta de rendimiento está ligada a los procedimientos y especificaciones del proceso? opción: poder hacer
¿La falta de rendimiento se debe fundamentalmente a las presiones, sobrecarga de actividad, falta de colaboración? opción: desarrollo organizacional
¿La falta de rendimiento se debe a la desmotivación de la persona para esa función? opción: motivación (enviarle a un curso seguramente no va a resolver el probema)
¿ La formación vale para todo ? No, no es una panacea. No resuelve todos los problemas, y menos, si la causa no es una carencia de conocimientos. | | SABER | |
| ¿CÓMO SE CONSIGUE SABER? Saber consiste en adquirir conocimientos. Estos conocimientos se pueden conseguir por diferentes vías: lectura experimentando: con el método de prueba-error hasta que se obtiene el resultado deseado observando: viendo cómo una persona experta hace lo que pretendemos aprender escuchando: conferencia, explicación, debate participando en una acción formativa
Cualquiera de estos medios nos permite comprender y asimilar conocimientos. Consideraciones: Para ello necesitamos saber hacerlo, poner en practica el conocimiento adquirido. Necesitamos la habilidad necesaria para realizar la tarea. Esta habilidad se consigue repitiendo la tarea y ajustando el método según los resultados obtenidos. Para ello podemos necesitar del soporte de un experto para acelerar el proceso de adquisición de la habilidad.
Saber hacerlo, no significa que lo podamos hacer. Para poder colgar un cuadro necesitamos, al menos, el cuadro, espacio disponible en la pared y el acuerdo del resto de los residentes en la vivienda.
En la adquisición de habilidades profesionales tenemos la misma situación. Necesitamos saber, saber hacer y poder hacerlo. Inicio página | | SABER HACER | |
| ¿CÓMO SE CONSIGUE SABER HACER? Para adquirir competencia en una habilidad necesitamos ponerla en práctica. Los conocimientos adquiridos en un entorno de aprendizaje pueden quedar comprendidos a nivel intelectual, pero, al ponerlos en la práctica, el entorno, la forma de aplicarlos o la situación pueden ser diferentes al desarrollado en la acción formativa. Opciones para adquirir la competencia necesaria: Actualmente la palabra preferida para denominar la tutoría es "coaching". Consiste, en un acuerdo entre un "entrenador" y un "entrenado" para facilitar el logro de unos objetivos profesionales definidos a través de sesiones de trabajo. Un elemento clave es que el "entrenado" tenga confianza y valore altamente la experiencia profesional del "entrenador". Debe considerarlo como un modelo a seguir. Es el bastón que le va a ayudar a recorrer el camino de la adquisición de competencias profesionales. A él va a recurrir cuando necesite ayuda para resolver dudas, buscar alternativas a la forma de resolver problemas o mejorar practicas. La labor del "entrenador" es, principalmente, ayudar al "entrenado" a encontrar en sí mismo la solución a sus necesidades. La forma de hacerlo es dominando el arte de hacer preguntas y presentarle diferentes opciones para que el "entrenado" decida la que es más aplicable en su situación. Inicio página | | PODER HACER | | ¿CÓMO SE CONSIGUE PODER HACER?Para poder hacer es necesario que el entorno (políticas, procesos y recursos) permitan y faciliten la aplicación de la competencia adquirida. en estos casos la formación en la empresa es considerada como una actividad aislada, un premio, una ocupación, un gasto ... Si es una decisión consciente: la empresa puede continuar con esta practica. Sus razones tendrá la dirección aunque el empleado no las entienda o comparta. Opción: implantar un proceso de Gestión por competencias.
la dirección debe tomar la decisión de implantar el proceso que requiere la aplicación de la habilidad. Ej.: Revisión de desempeño. opción: utilizar el desarrollo organizacional.
la dirección debe tomar la decisión de invertir en los recursos necesarios para poder poner en practica la habilidad aquirida.
Conclusión: La dirección debe asegurar que las políticas de la organización, los procesos y los recursos disponibles van a permitir implantar los conocimientos y las habilidades adquiridas en las acciones de formación. Inicio página | | PROPUESTA de SERVICIO | |
| MODELO INTEGRAL de APRENDIZAJE y CAMBIO Mi propuesta de servicio contempla las 3 áreas desarrolladas anteriormente: El proyecto integral de aprendizaje comprende actuaciones en cada una de estas áreas. Las actividades de desarrollo organizacional pueden limitarse a un diagnóstico que confirme que la organización está alineada con el plan de formación propuesto. El resto de los casos, cuando se identifica una carencia, requiere una intervención.
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Presentación Si quieres conocer mi experiencia en el mundo de la empresa, en esta página encontrarás un currículum funcional de mis competencias. ¿Necesitas formación en la empresa? Si buscas ampliar competencias para ti y/o tu equipo en esta página encontrarás un catálogo de cursos que te permitirán adquirir los conocimientos necesarios para tu desarrollo profesional. ¿Necesitas desarrollo profesional? Si buscas mejorar tu desarrollo profesional mediante la puesta en práctica de conocimientos con la ayuda de un "coach", en esta página vas a encontrar el proceso y las herramientas que vamos a utilizar para ayudarte en tu desarrollo profesional. ¿Necesitas desarrollar a tu equipo o a tu organización ? Si buscas mejorar el desarrollo de tu organización y necesitas implantar nuevos procesos, mejorar procesos actuales, resolver conflictos entre equipos de trabajo, realizar sesiones de planificación, transiciones organizacionales ..., en esta página explico el concepto de facilitación y cómo te va a ayudar al desarrollo organizacional de tu equipo de trabajo o de tu empresa.
Si estás interesado en ampliar el contenido de estos cursos y cómo pueden beneficiar a tu organización, contacta conmigo y estaré encantado de poder comentarlo personalmente. info@formacionydesarrollolmp.com Inicio página | Presentación Contacto Envía esta página a un amig@ Boletines "Marketing y ventas" Boletines "Liderazgo y dirección" Boletines "Coaching y D.O." Boletines "Formación y aprendizaje"
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